荆楚网 新闻前哨

 刘毅

    1993年，湖北日报工资制度与机关工资制度脱钩，建立了符合事业单位性质的工资制度，对专业技术人员、管理人员和工人分别实行专业技术职务等级工资制、职员职务等级工资制和工人技术等级工资制；在工资结构上进行了重大变革，将职工的工资分为固定部分和津贴（活的部分）。1995年报社又决定把工资津贴的40%作为浮动津贴考核发放，并在全省以“让‘活工资’真正活起来”为题作了交流。
    随着集团事业的发展，原有的以工资和津贴为分配主体的分配制度暴露出一定的弊端，一是固定工资占收入比重太大，大锅饭式分配的痕迹依然十分明显；二是津贴中的浮动比例太小，只占津贴比例的40%；三是子报刊、公司增多，工作性质的多样性，对津贴的考核很难进行有针对性的量化和细化，与岗位职责、岗位任务结合不够紧密，不同岗位收入相同，相同岗位收入不同等不合理仍然存在；四是对重点岗位、关键岗位和突出人才倾斜不够；五是工资增长机制与集团事业发展的速度不匹配。从某种意义来讲，这种工资分配已经成为事业发展的“瓶颈”。
    为此，近两年又从以下四个方面做了一些突破“瓶颈”的尝试。
    1、逐步提高绩效工资在职工收入中的比例。一是正式职工严格执行国家事业单位工资考核晋升机制，同时，适当提高稿费、编辑费和奖金标准，绩效工资占职工收入的比例由原来的15%提高到现在40%左右。二是聘用职工基本工资实行确定工资制，其大部分收入实行绩效工资制，绩效工资在整个收入中所占比例最高的达到了85%左右。
    2、在绩效工资的分配上，建立了量化考核机制。
    3、工效挂钩，总额控制。如印务总公司采取以利计奖的奖金考核发放办法，广告总公司按年度总目标任务核定奖金基数，楚天都市报根据每月广告回款额调整稿费编辑费总额等。
    4、建立健全奖励机制。出台了《集团特别奖试行条例》、《集团新闻奖试行条例》、《集团经营管理奖试行条例》、《集团政工奖试行条例》四个奖励条例。
    这些尝试对于激励职工的积极性、创造性起到了一定的促进作用，但与集团事业发展和人才战略的实施差距还不小，主要表现在总体收入水平不低，但向关键岗位和突出贡献人才倾斜不够。
    那么怎样进一步深化改革呢？总体上讲，要充分体现以人为本的思想，效率优先、兼顾公平的思想，改革稳定发展的思想，同时充分考虑集团经济效益的情况，使分配制度充分发挥促进事业发展的杠杆作用，具体来讲，主要是从以下几个方面入手：
    1、改变分配结构，突出岗位管理。分配结构改为由基本工资、岗位工资和绩效工资三块组成。其中，基本工资体现“年、功、利”，由原职务工资和各项补贴构成；岗位工资体现“责、权、利”，由原基本工资中的津贴构成；绩效工资着重体现贡献大小和鼓励多创效益，由原稿费、编辑费和奖金转变形成。在这三项工资中，岗位工资是新设置的，主要按岗位要求、岗位职责和岗位目标任务完成情况发放，拉开档次，重点向关键岗位、艰苦岗位和管理岗位倾斜。
     2、强化以绩效为主导的激励机制，做到高绩效高收入，低绩效低收入，无绩效负收入，特殊绩效特殊收入，一般绩效一般收入。把绩效考核真正落到实处，特别是体现贡献突出与完成一般岗位目标之间的差距，继续坚持重奖机制。
    3、针对各种特殊岗位建立更为灵活的补充分配机制。对集团高级决策层、二级核算单位负责人、重大项目负责人等岗位，可以逐步推广年薪制，将其收入划分为基本年薪、目标管理责任年薪、绩效年薪等部分，按年度进行考核计发。对事业发展所需的高层次管理人员，如项目经理等，其社会薪资水平远高于集团平均工资水平的，或中短期项目急缺的专门人才，其服务期限不长的，可以采取协议工资制等办法，实行特殊人才特殊待遇，保证需要的时候进得来，用完之后出得去。
     4、结合全员聘用制改革，实现固定职工和聘用职工的收入逐步并轨管理。固定职工和聘用职工“同工同酬”是深化人事制度改革的要求，也是事业发展的客观需要。目前集团两类职工收入差别不大，效益好的部门聘用职工还远远超过固定职工，为什么聘用职工仍有一些想法呢 主要是固定职工固定收入的一块，也就是大家通常所说的“死”工资部分数额较之聘用职工高，激励作用不大。随着分配结构的改变，两类职工的收入分配都要按基本工资、岗位工资和绩效工资这三部分来设置。
    5、科学量化，强化考核。要扩大量化考核覆盖面，把综合管理服务部门纳入量化考核体系，根据其工作特点，建立定性与定量相结合的考核办法。要进一步完善现有的量化体系，细化考核标准，做到公平、透明，同时考虑创造性劳动和简单劳动的区别。改革考核手段，简洁明了，不能过于繁琐。扩大考核队伍，比如说新闻业务的考核要多听取社会专家、读者的意见，管理服务部门的考核要多听取被服务对象的意见。
     （编辑：肖曜）