──报业集团内部改革思考

荆楚网 新闻前哨

王萍

    很多事业单位经过近几年的摸索与实践，在用人形式的改革方面有所突破，主要表现在：新进人员实行公开招聘、合同管理；领导干部实行竞争上岗；干部职工实行双向选择上岗。这些措施，在一定程度上引入了竞争机制，疏通了人员进出、职务上下的渠道。但是对于相当多的事业单位的固定职工以及委任的领导干部来说，这些改革只是一种促动，基本上没有触及根本，人员能进不能出、职务能上不能下这个制约事业发展的瓶颈没有得到根本性的改变。
     一、人员能进不能出、职务能上不能下问题迟迟未解决的主要原因：
     1.人们在长期计划经济时代形成的“单位人”的观念。
     一个人一旦进入了某个单位，就可以说他是国家的人，单位的人，只要没有工作调动、个人辞职或因违法乱纪被开除等特殊情况，一般是不会离开工作单位的。单位就像一个保险箱，把一个人的生老病死一股脑儿包办起来。
     2.人事管理关系复杂。
     目前部分事业单位在实行人员聘用方面已开始了尝试，随之也出现了许多新问题，而用人关系多种多样，人事管理关系复杂就是其中之一。比如单位固定干部职工的人事关系由单位管理，就加深了职工对单位的人身依附，阻碍了人才的合理流动。经常会出现人已离开，关系还留在原单位的现象。对于事业发展的急需人才，由于编制、人事关系等诸多限制，又很难引进。而已经身为聘用人员的人事关系就更是错综复杂，既有在人才交流中心的，也有在原工作单位的，更有甚者，将档案、户口等关系拿在自己手中。这些问题的存在，不利于人员管理，还经常会出现意想不到的人事纠纷，牵扯人事工作人员大量的精力。
     3.人们头脑中或多或少存在“官本位”思想。
     长期以来，很多委任的领导干部，只要无过，即便是发挥不了很多作用，也难以将他免职，不能给后来者腾出更大的空间。同时对于一些年龄较大不适宜担当领导职务的同志，也会存在一种“没有功劳也有苦劳”的想法，而且考虑到曾经为单位的发展做出过贡献，所以也很难不近人情地让他们从领导岗位上走下来。这种领导干部“铁交椅”制，是导致职务能上不能下的重要原因之一，在很大程度上阻碍了优秀人才脱颖而出。
     4.事业单位人事制度改革相对滞后，配套体系不够健全。
     改革开放已经二十多年了，政治体制改革始终走在经济体制改革之后，尤其是事业单位的改革，起步较晚，力度也不大，一直处于摸索阶段，到目前已不能适应市场经济体制的需要。比如，事业单位工作人员的养老、失业保险至今仍没有建立一个完善的体系，对解决人员能进不能出问题带来很大制约，干部职工的后顾之忧解决不了，单位就很难解除那些适应工作人员的人事关系。
     国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》和湖北省《关于加快实施全省事业单位人员聘用制度的通知》，可以说是党的十六大提出的关于深化干部人事制度改革，努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来的具体体现，也是事业单位加快推进人事制度改革的政策依据和改革方向。其涉及面很宽，包括公开招聘、合同管理、分配制度改革、社会保险等，其目的就是为了建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出”的科学用人机制。
     二、真正做到人员能进能出、职务能上能下，要从以下几个方面着手。
     1.更新观念，实现“单位人”向“社会人”的转变，树立人力资源市场配置观。
     人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高中国人力资源开发利用水平的基础条件。今后的人才将是社会人才，不再专属于某一单位，应该彻底打破人才单位部门所有的思想。人力资源市场是一个广阔的天地，各种人才将在社会上自由地合理流动，人才与单位之间通过双向选择，经过市场调配，实现人力资源存量、分布和结构的最佳配置。
     2.实行人事代理制度，单位自主用人，人员自主择业，人事关系委托人才交流中心代理，人事关系由静态管理变为动态管理。
     人事代理是人事代理机构按照国家有关法律法规，接受单位或个人委托，代为管理或办理有关人事业务。我国的人事代理是在人才交流服务的基础上发展起来的。目前一些地区和部门的人事代理工作已经开始走向规范化、法制化管理的轨道。人事代理制度即人员聘用合同与单位签订，其他人事关系转入人才交流中心。实行人事代理后，人才的所有权与使用权相对分离，所有权归属社会，使用权由用人单位行使。通过人事代理，明确了单位与聘用人员之间的人事关系，将“单位人”变成“社会人”，保证人员流动进出渠道的畅通。
     3.建立岗位管理体系，实现“身份管理”向“岗位管理”的转变。为各类人员设计适合个人发展的不同道路，做到管理型与专业技术型并重，并在有条件的情况下逐步淡化、取消行政级别。
     在计划经济时期，许多单位都存在一个共同问题，那就是因人设岗。因人设岗造成现在人浮于事的不良现象，也对下一步改革提出了考验。在实行全员聘用合同管理工作中，最关
     键的任务之
     一就是如何做到科学合理设置岗位。只有根据完成工作目标任务设置好所需岗位，并且明确各自岗位的职责，上岗人员所具备的条件，才能在聘用合同中约定双方权利和义务，并且明确考核范围，对聘用人员具有一定的约束力。
     事业单位是专业技术人才最集中的地方，在事业单位内部设置一定数量的领导岗位是必需的，但大量的还是专业技术岗位。因此，在岗位设置上，应该针对工作目标任务、人才要求，通过岗位设置，为人才发展提供路径，以实现人才价值，引导人才向专家技术型发展，逐步淡化行政级别。
     4.实行全员聘用合同管理。
     在科学合理设置岗位的同时，引入竞争激励淘汰机制，通过公开招聘、竞争上岗、双向选择，优胜劣汰，实现人力资源的优化配置。与经过竞争上岗人员签订聘用合同，确定岗位责任和聘用期限，约定单位与聘用人员双方的权利和义务，既有助于用人规范化，也便于加强对双方的考核与监督，同时可以激发聘用人员的积极性和主动性。聘用合同管理采取择优聘用的办法确定人事关系，这样，“合同”关系取代了原来的人员依附关系，职工不再永远归属单位，职工与单位的人事关系由主体依附变为主体平等。
     5.制订科学的考核方案，加大考核力度。
     考核是实行聘用制度的基础，考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的依据，具有重要作用。考核要坚持客观公正的原则，严格考核标准，改进考核方法，完善考核程序。严格的考核，会使出去的人或下来的人心服口服，同时也可减少人事纠纷。
     6.建立配套体系，解决辞聘、解聘人员的后顾之忧。
     事业单位工作人员能进能出机制的确立要依靠社会保障制度的建立和完善，而目前不尽完善的社会保障制度一直制约着事业单位改革的进一步深化。加快建立起以养老和失业保险为重点、多层次的社会保险体系，为事业单位改革提供良好的社会保障，已经成为当务之急。其次是建立一套完善的培训体系，尤其是对下岗人员的培训。通过下岗培训，给下岗人员提供了学习知识、提高素质、重新上岗的机会。而对那些经过培训重新上岗后仍不能完成工作任务的人员，则可以理直气壮地予以淘汰。
     三、实行聘用制度，解决人员能进不能出、职务能上不能下问题应注意的政策界限。
     1.必须坚持公开、公正、公平和竞争、择优原则。
     按照国务院的要求，公开、平等、竞争、择优，是事业单位实行聘用制度的一个原则。为保证聘用、聘任工作的公平、公正，事业单位进行人事制度改革时，首先要成立与人员聘用、聘任工作相适应的工作组织，严格人员聘用、聘任工作程序。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项，由聘用或聘任工作组织提出意见，报单位负责人员集体决定。
     2.注意聘用合同内容的合法性及全面性。
     聘用合同是由聘用单位的法定代表人或其委托人与受聘人员以书面形式订立的，约定双方人事关系和工作岗位关系的法律依据。在签订聘用合同的时候，合同主体是平等的，合同双方必须是协商一致，自愿签订。另外要保证合同内容的合法性与全面性，合同内容要符合有关法律法规，内容必须全面，尤其是对容易产生争议的方面，更要约定详细内容。
     3.解聘、辞聘需要遵循一定条件。
     实行聘用制度，签订聘用合同是为了实现人员能进能出，促进人才流动，但是这种流动不是随意的，毫无约束的。不管是单位解聘，还是个人辞聘，都要遵照合同约定，符合国家有关规定条件。聘任领导干部必须遵循《党政领导干部选拔任用工作条例》。
     人员能进能出、职务能上能下是深化事业单位人事制度改革的难点，也是重点。在近几年事业单位改革的尝试中，积累了一些好的经验，也存在一些不尽完善的地方。事业单位类别与形式多样，聘用制改革不可能按照统一的模式进行。各单位只有结合各自的实际情况，针对存在的问题，逐步探索，才能找到适合单位特点的改革模式，争取在人员能进能出、职务能上能下方面有较大突破。
     （编辑：胡治平）