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【业务研讨】地市晚报优化人才环境探讨


(2004-07-04 15:08:40)

荆楚网 新闻前哨

荆门晚报  丁 川

     人力资源是现代竞争最核心的资源,也正是地市晚报最稀缺的资源。地市晚报目前正处在发展壮大的关键时期,需要一支优秀的队伍来推动这项事业。用人之际,却眼睁睁看着自己辛辛苦苦培养起来的人才一个个流走,好不痛心,对事业也是极大的损害。因此,面对开放的人才市场和激烈的报业竞争,地市晚报仅有举人之明、育人之心、用人之智是远远不够的,还必须好好研究如何留人的问题。
     地市晚报留人环境的先天不足
     1、起点低,经济基础较薄弱,吸纳人才的能力有限。
     地市晚报绝大部分起步于20世纪90年代中后期,一般是地市党报的子报或由地市合并后的地市党报转化而来,经济底子不厚,很难吸引新闻科班人才加盟。越是欠发达地区,吸纳人才的能力越弱。如《荆门晚报》2000年创刊初期面向社会公开招聘40名编辑记者,要求本科以上学历,实际报到的本科生只有4人,没有一人是新闻专业,中途还走掉2人。2002年,《荆门晚报》在武汉人才市场签约4名本科生,实际报到的只有2人。
     2、处在报业金字塔的底部,开放的人才市场,单向的人才流动。
     地市晚报在中国报业的结构图中,基本上是处在最基层的位置,人力、物力、财力、报纸质量、社会影响都无法与省级和沿海地区的报纸相比。硬件上巨大的落差,导致单向的人才流动。据不完全统计,地市晚报人员的流失率,每年都接近10%左右,其中不乏一些优秀人才。
     3、人口基数少,可选择的范围小。
     地市一级的城市,基本上都是以农村为主,中心城市人口超过40万的不多。人口基数小,人口整体文化程度不高,如果再加上经济不发达,人才流动不畅,地市晚报想从本地招到较高素质的人才很不容易。近年来,地市日报、电视台、电台也都大大提高了市场竞争的意识,相继扩大阵容,更新队伍。他们人力的主要来源还是本地新闻爱好者。四张大网的轮番搜刮,本土人才资源大有泽枯鱼竭之感。
     地市晚报人才流失的三大盲区
     一方面是吸纳人才困难,另一方面,现有的人才却在不断流失,队伍极不稳定。分析地市晚报留人难的原因,主要有以下三个方面。
     1、待遇差,横向比较缺乏优势
     地市晚报招聘的科班生,一般来自当地的企事业单位,尤其以教育战线为多。这些人员,有些是慕名而来,有些是图新鲜而来。但是,新闻记者工作的快节奏,高强度,以及新闻工作本身的艰苦性、创造性,远非他们原来工作的单位可比,而地市晚报的工资待遇,基本上与当地行政事业单位持平,即使表面上略高一筹,也被陡增的交通费、通讯费、交际费抵消。横向比较没有明显的优势,还要将原本属于财政编制的铁饭碗换成一纸招聘合同的泥饭碗,背上一个招聘人员的名分,现实的利益面前,很多人到报社走了一遭之后,最终还是选择打道回府。
     2、任务重,心理压力长期偏大
     地市晚报,目前均已扩容到12 16版,不少地方达到周七刊,并且地方新闻的容量大幅增长。但由于经济的制约,采编人员的增加却相对有限。在人员的管理上,地市晚报一般都实行量化管理,末位淘汰。人手的相对不足,导致个体工作量的加重,使地市晚报的编辑记者承受着比大报采编人员和其他行业人员更重的心理压力。
     高强度的工作,也给进一步的发展带来了局限。记者编辑成了采编流水线上的机器人,整天忙忙碌碌地采写,编稿,没有时间“充电”,甚至没有时间认真思考,精力和知识都在透支。
     3、不平等,身份差别导致隔膜
     除极少数地方外,地市晚报身份关系上隶属于地市党报,内部人员由党报分派人员和社会招聘人员两个部分构成。尽管有些报社招聘人员已占绝对优势,但是,由于整个外部环境还处在改革的过渡时期,新老制度交替,一些配套措施没有跟上,使招聘人员在社会心理和物质利益上都存在不平等感。例如住房、住房公积金、医疗保险、养老保险等这些关系切身利益的东西,旧有的在编人员均已作为改革成果享受了或享受着,可对于招聘人员来说,这些利益的落实,在很多地方都困难重重。长期积淀的身份意识和客观上的不平等待遇,导致招聘人员无法抹掉的心理距离。由于不能全身心融入,许多招聘人员把自己看成一个纯粹的打工仔,成为游离于报社与社会之间的边缘人。
     四管齐下优化留人环境
     人往高处走,水往低处流,是一条普遍定律,从道义上讲,地市晚报也应该支持年轻人追求美好的生活,不能横加阻扰。事实上,虽然每一个正式招聘人员都与报社签立了3 5年的劳动合同,但这个合同一般只约束了报社,并没有约束被招聘人员。当一个招聘人员突然说要走的时候,极少有报社拿起合同据理力争。因此,要想稳定队伍,留住人才,报社所能做的,主要还是向内挖潜,大胆改革,力所能及地优化软硬两方面的环境,让人才工作舒心,生活称心,留得安心。
     1、以人为本。新闻工作是一个个性色彩比较浓厚的工作,需要天分,更需要激情。一个人从事一项自己感兴趣的工作,是人生的最大享受。在这样的岗位上,他的才能会得到尽情挥洒,他的心灵会随之唱歌。反之,他就会提不起精神,进而厌倦懈怠,即使靠意志力与责任心去工作,也很难取得好的成绩。
     刚加入新闻队伍的年轻人,满腔热情,注重自我发展,强调个性。工作的安排上,如果能尊重他们的意愿进行双向选择,对于调动积极性是很有好处的。过去我们在用人上,更多的强调了工作的需要和个人的服从,尤其是对中层干部,导致一些人兴趣与岗位脱节,工作中难以找到兴奋点,久而久之,产生工作冷漠症。
     2、规范考评。如今的地市晚报,量化管理是通行的考核方式。这项考核制度,不仅是一种评价机制,它还直接涉及到具体的利益分配。作为分配制度改革的成果,量化管理制度在打破大锅饭、实行工效挂钩上是有积极贡献的,但是,就目前实际执行情况看,无论是按字数的量化也好,还是件数的量化也好,都摆脱不了数量胜过质量的弊端。
     由于量化就是工分,工分就是钱,有些人就把努力工作变成了努力挣工分。重量轻质的考评机制,助长了浮躁风。那些离编辑部距离较远的采访,那些需要深入现场的采访,那些需要做艰苦细致调查研究深入思考的采访,往往被回避或者省略,新闻成了营养稀薄的信息快餐。这样的环境,时间一长,必为那些有事业心、想静下心来做点事的人所不屑。
     要留人,客观公正地评价人是基本条件。2002年,《荆门晚报》量化管理制度在以字数计分的基础上,又将稿件质量分为 A、 B、 C、 D四个等次,以字数分为基础分,各个等次的稿件按不同比例奖罚,较好地兼顾了量与质的关系,保证了评价体系的科学性,给那些追求事业的同志顺了气。2003年,《荆门晚报》又推出首席记者、首席编辑和十星级记者(编辑)制度,给优秀的人才以荣誉和实惠,并将他们从单纯的数量竞争中解脱出来,追求质量,出精品,出成就。这些改革,对顺气提神、稳定人心起了很好的作用。
     3、创新机制。在市场经济条件下,我们也不可完全否认精神境界的作用,但是,既要马儿跑,又要不吃草,毕竟不是科学的态度。因此,挽留人才,必须重视强化激励机制,要按照效率优先、兼顾公平的原则,建立有利于充分调动员工积极性和创造性的分配激励机制。当务之急,就是要建立起重视二次分配的分配体系。
     平均主义是中国根深蒂固的传统。各地目前实行的量化管理,与档案工资相比虽然拉开了一定的分配档次,但由于一个报社岗位繁多,性质不同,人员身份关系又复杂,难有一个统一的量化标准,所以,现行制度主体上依然带有较浓的平均主义和官本位色彩,不足以体现一流人才一流回报。
     量化管理是报社的第一次分配,根据中国的国情,第一次分配不适宜过分拉大距离,因此,要体现效率,就必须重视第二次分配。要在量化管理的基础上,采取增加质量奖励力度,提高驻站补助、外勤补助、好新闻奖励、创收奖等奖励标准;缩小先进工作者奖励面,加大奖励的经济力度;推出总编辑奖、社长奖等等措施,让那些顾全大局、在艰苦岗位奉献的人,让那些脚踏实地、兢兢业业工作的人,让那些思想敏锐、富有开拓精神的人在工作中找到荣誉感、成就感,并且得到实实在在的回报。
     4、励精图治。人才流失,跟一个单位的生机与活力也有密切的关系。大凡人才,都有一颗事业心,不仅希望分享成功的喜悦,也很乐意分担创业的艰辛。满足现状,不思进取,管理松弛,甚至拉帮结派,搞窝里斗,这样的单位是留不住人才的。
     地市晚报经过近几年的快速发展,已进入一个平台期,版面容量、办报质量和发行量都已相对稳定,和创刊初期的轰轰烈烈相比,想更上一层楼已比较困难。这个时候,人最容易懈怠,也最容易厌倦。此时此刻,作为领导就应该是积极开拓进取,以超前的眼光不断提出新的目标,引领事业蒸蒸日上,让员工在创业中体验激情,在挑战中激活潜能。让每一个员工感到他的能力能够得到充分发挥,让每一个员工真切地感到他个人的成就与单位的事业协同发展。
     (编辑:肖曜)


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