湖北电视台 郭勤 张定凤 李 严

我国事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会经济制度的建立和完善的，在其形成和发展的每个时期和阶段，都发挥过积极的作用，都具有相对的合理性。随着改革的深入，尤其是党的“十五大”提出确定劳动、资本、技术和管理等生产要素参与收益分配原则，我国收入的分配方式发生了很大的变化。传统的薪酬分配制度受到冲击，收入分配的市场化，分配权利自主化，分配形式多样化，已经成为现实的客观要求，现行的薪酬制度与经济结构和经济运行不相适应的状况便凸显出来。

一、事业单位薪酬现状及存在的问题

1.员工薪酬与市场价格不符。

与企业相比，事业单位薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低。在薪酬政策上不太重视“对外具有竞争性”。长期以来沿用事业内部分配标准，导致了员工薪酬和市场价格脱轨。有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，造成单位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才却又留不住。单位和员工队伍优胜劣汰机制及市场选聘机制很难建立起来。

2.薪酬平台过大，按劳分配逐渐淡化，平均主义倾向严重，不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。

在传统观念的影响下，目前我们使用的简单方法如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬。薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度大同小异，不能反映各类人员的劳动特点，加之多标准、小级差、长交叉，导致工资的大平台。这种分配方式使按劳分配成为表面形式。以资历论薪酬，无法体现员工在本单位的实际价值，更无法调动员工的工作积极性，使薪酬的激励机制几乎失去作用。

3.薪酬与考核联系不紧密，活的部分活而不动。

事业单位在薪酬结构设计上分为职务工资、活的部分、结余津补贴等。职务工资和结余津补贴是薪酬中相对稳定的部分，活的部分与员工的绩效挂钩，按绩效考核结果来计发。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核制度，或考核工作流于形式，将活的部分工资当成每月必发的奖金，随工资发放，使活的部分活而不动，形成了新一轮的平均主义。

4.分配方式比较单一，长期激励不足。

如果对员工的长期激励不足，没有建立利益共享机制，很难使员工为事业单位的长期发展和长远利益着想。从目前状况看，薪酬激励方式主要是工资和效益工资，对资本要素、劳动要素、管理要素、技术要素参与分配的方式使用较少，重视程度不够，人力资本的价值还未得到体现。

5.现行工资管理体制调节工资关系的功能不强，事业单位工资关系不顺。

对工资总量缺乏科学有效的跟踪控制，现行工资管理体制调节工资关系的功能较低，两年一次的正常晋档和调整工资标准与国民收入、劳动生产率等变量因素缺乏合理的比例关系，工资增长缺乏均衡性。

二、改革的思路和对策

1.理顺薪酬体系，建立适应不同群体的多元化分配机制。

事业单位涉及的岗位繁多，单一的工资制度不能符合所有岗位特点和要求，不能合理拉开收入差距。因此，在实行岗位工资制的基础上，应根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。（1）岗位绩效工资制，是适合专业技术人员的薪酬制度。岗位绩效工资由岗位工资和效益工资两部分组成。岗位工资是在进行岗位评价的基础上，合理量定岗位的相对价值后确定的。它解决薪酬的对内公平性。效益工资是体现收入高低与员工绩效挂钩的部分，能升能降。实行岗位绩效工资制要遵循以下原则：一、岗位要有明确的岗位职责和技能要求。二、以岗定薪，岗变薪变。

（2）实行协议工资。对重点岗位的特殊人才、技术管理人才和短缺人员，通过适当提高待遇来吸引人才、留住人才和发挥他们的作用。单位可以与本人在平等协商一致的原则下，明确岗位职责、目标要求和薪酬待遇等内容。

（3）对各管理人员，年薪制是首选的薪酬制度。年薪制的核心内容是将单位的收益与个人收益捆在一起，使其享有剩余索取权，让其一揽子年薪取决于整个单位的经济效益。同时，按不同等级的管理层次，形成相应的年薪类型和结构，从而通过年薪的激励和约束功能，充分发挥管理人员的主观能动性。年薪工资可以包括基本工资、职务津贴和福利、一般激励性报酬、长期激励性报酬和其他各项奖金等。

（4）对专业技术人员可兼职兼薪。在保证完成本职工作、不断提高工作水平、不损害本单位经济技术利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签定协议后可兼职兼薪。