一、确立薪酬管理的内容及目标

科学的薪酬管理体系是人力资源管理的重要部分，是吸引、引导、开发人才的重要手段。确立科学的薪酬管理体系包括以下步骤和内容：1.薪酬调查；2.确定薪酬原则和策略；3.职位分析和岗位评价；4.薪酬类别的确定和薪酬结构设计。

二、明确报业薪酬设计的原则

薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则。

1.竞争性。报业集团在制定薪酬体系时，必须考虑本地区同行业薪酬平均水平、本地区优势媒体的薪酬水平，参考全国相似规模报业集团的薪酬水平，并借助顾问公司的调查和帮助，保证自己的薪酬在市场中保持竞争力。

报业的核心竞争力来源于核心人才。报业集团的核心人才包括优秀的采编人才及其他类专业技术人才，也包括既懂采编又精通企业管理和资本运作的复合型人才，后者更是相对稀缺的资源。而在转型中的报业集团内部，他们常常被忽视，其薪酬未能体现所创造的价值。要获取此类高素质人才，报业集团在分配上就要有所倾斜，可采用年薪制、期权等方式，加大吸引此类人才的筹码，使本集团成为人才竞争中的赢家。

2.公平性。报业集团的各类专业技术和管理人员集中，员工对个人的发展前景及个人价值的实现给予了更多的关注。所以，报业集团在设计薪酬体系时更要注重对内的公平性。依据岗位职责，从责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等六个方面对岗位的价值进行量化评估，将员工经验、能力、努力程度等明显的付出项目体现在收入上并有所区别，让员工感受到集团对自己工作的认可，感受到工作所带来成就，实现自我价值。

3.激励性。报业集团应该根据各岗位工作性质的不同，确定不同的绩效工资比例。严格根据考核结果，发放绩效工资。对于集团所属各独立核算、自负盈亏单位，采取工资总额与单位效益挂钩的方式，实现的利润高，集团总部核定的工资总额高，实现的利润低，工资总额低，没有利润甚至亏损，则相应减少工资总额。

三、与绩效考核体系的配合

薪酬体系改革的根本目的在于激励，激励企业价值的创造者——员工发挥主动性和创造力，为企业带来更多的利益。薪酬分配是激励的手段，绩效评价则是激励的依据。因此，在进行薪酬体系改革时，必须考虑集团绩效考核体系的相应革新，并注意两者之间的紧密配合。

绩效考核包括设计考核指标、确定参照值、培训考核人员、考核后的反馈和考核结果的运用等。其中，将考核结果与薪酬分配挂钩，是考核结果运用的重要方面。健全考核组织、明确考核标准和考核程序及考核结果的公正客观是薪酬制度改革深入持久的保证，是有效调动员工积极性的重要手段。

报业集团必须根据不同岗位的工作特点分别设置不同的考核指标，包括定量指标和定性指标。采编、发行、广告、印刷等与新闻生产直接相关的部门的工作成果易于量化，应采用较多的定量指标。采编部门可将记者、编辑的发稿量和好稿多少作为考核指标，广告部门则可以根据业务员实现的广告额发放绩效工资。综合及后勤等新闻生产的支持部门的工作则具有均匀性、稳定性、间接性的特点，每月工作内容很类似，应急事件及事务性工作较多，工作成果难以量化，考核应采用较多的定性指标。

另外，报业集团应提高对管理服务部门考核的重视。当前，报业集团内部普遍是只考核采编等业务部门，而不考核管理服务部门。一方面造成与采编人员的不平衡；另一方面管理服务部门的员工反而认为自己的工作不被重视，完成工作的多少、难易、优劣得不到评估，工作积极性也调动不起来。特别是当前正处于报业集团组建初期，各项资源亟待整合，正是向管理要效益的阶段。只有通过严格管理部门的考核，提高其工作效率，才能为集团创造更多的经济效益。

四、注重全体员工的参与

报业集团作为知识密集型企业，员工素质普遍较高。对知识型员工的管理更适合参与式的管理。因此，报业的薪酬体系改革，应注重员工的参与，调动员工的智慧和积极性。首先，员工的参与、充分听取各方面意见能迅速准确地确定薪酬体系中的关键指标，以利于制订出更科学更符合实际的考核指标。其次，让员工参与是一个很好的沟通和培训的过程。通过员工的参与，使员工对薪酬体系有一个全面、清晰的认识，并获知得到高薪的途径，能促使员工向着集团认可的方向努力，从而使员工价值和集团绩效实现共同最大化。最后，薪酬改革过程中广泛听取员工的意见，能增进员工对改革方案的理解，降低改革的阻力，有利于改革的顺利推进。