周 涵（华中师范大学研究生 430074）

    由记者的职业特性引起的工作倦怠，是新闻业内人士容易忽视的问题。当我们以人文关怀的眼光关注这群忙碌的记者的时候，就会发现这种现象实实在在地摆在那儿。我们必须关注记者的心灵生活和精神健康，采取应对措施，激活人的潜力和开发人的知识资源，使记者保持良好的精神风貌。
    
     一、引发工作倦怠的四种压力

     1.抢新闻的压力 。

     记者经常担心遗漏重要新闻，同时又看重追逐独家新闻，要赶在“截稿时间”内交稿。最可怕的事情，是第二天看到“本报”毫无察觉的重大突发新闻在同区域别的报纸第一版上刊登了。记者必须每时每刻绷紧头脑的那根弦，做一个随时出征的战士。记者工作就是一项让人心力交瘁的苦差，说记者等于一个“新闻民工”似不为过。

     “‘他们把你招来，使用得精疲力竭，然后让你走。’这是美联社记者的一支哀歌。” 杰克·海敦在《怎样当好新闻记者》一书中说，“那里的工作是累得死人的。”一些地方报纸，声称对记者实行了“零工资”，意即取消了记者的基本工资，把记者的稿件数出字来，参照质量计算报酬。如果记者抢来的新闻，发表出去缠上官司，还要记者赔偿输了官司的部分费用。

     2.专业化的压力。

     报纸经过一轮又一轮的改版扩版，进入了一个“厚报时代”。打开报纸，五花八门的专刊应有尽有，而每一个周刊在设置的时候，他们都为专业化人才的奇缺发愁。仅仅靠新闻专业和中文专业培养出来的秀才是不够的，还需要懂法律、懂证券、懂网络、懂工商管理、懂旅游经济的多方位的人才。在当今知识爆炸时代，记者在许多不熟悉的领域，由于专业知识不够，已经很难听懂专家的语言，压力自然而生。

     3.竞争的压力。

     报业竞争正在加剧。“报竞人择”，硝烟四起。大报因定位所限而在发行大战中被“整”得人困马乏；在中央与省会城市报纸的渗透与扩张下，特别在都市报地方版的市场挤压下，长期安然熟睡的地市报不得不告别区域性的温床旧梦，对自己的竞争实力表现出强烈质疑。他们被唤醒，小报与大报的竞争大战已进入短兵相接“刺刀见红”阶段。报业竞争，压力最终都得靠记者来分担。

     4.实现价值的压力。

     在社会上，记者职业充满诱惑。记者是社会活动家，是消息灵通人士，是重大历史事件的目击者和记录者。记者有着自己的职业荣誉，要具有俯仰天地的境界、悲天悯人的情怀和大彻大悟的智慧。试问：这些素质的培育和职业价值的实现，难道不是用压力锻造出来的吗？
    
     二、探索激活潜力的有效管理

     但记者的潜力是否就轻而易举地耗尽了呢？回答是否定的。美国心理学家威廉.詹姆斯说：“与我们应该成为的样子相比，我们只是半睡半醒。我们的希望之火被泼了冷水，我们的蓝图无法展现。我们目前只运用了脑力和体力的一小部分。”詹姆斯不但相信普通人只运用了百分之十的潜力，而且相信这尚未用上的潜力可以通过适当的技术被开发出来。我们相信，记者工作蕴藏着巨大的潜能，只是管理控制系统出了问题，导致他们的潜力不被认识和未被开发。

     1.记者生涯规划：增加“知本”，激励斗志。

     产生工作倦怠，并不是记者对工作本身的厌恶态度决定的。假如承认这，就意味着承认一个同义往复，毫无研究价值。态度不能够决定态度——工作倦怠其实也是工作态度的表现形式。潜藏在工作倦怠背后的原因之一，是人的能力限制，包括人的知识能力和身体素质的限制。力不从心的人，很容易滋生工作倦怠的情绪；只有工作得心应手的人，才能够永葆工作的活力与青春。

     说到底，记者作为“知识工作者”，必须是人才。好的人，才会有好的办报理念；好的办报理念加上好的员工，才能办出好的报纸；好的报纸才更能够给人以成就感，才能够留住人才。在这个因果链条中，“好的人”是最为关键的。

     记者在自己的职业生涯规划中，必须不断地进行“充电”式的学习，而新闻单位也应该成为“学习的组织”，并且与此相适应进行管理再造。“学习型组织”，将使大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻、开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。

     目前，新闻媒介缺乏既懂新闻业务又懂经营管理的高层管理人才、既擅长新闻采编又精于策划组织的中高层新闻人才、具有多学科知识背景和多种业务技能的复合型人才。此外，现有从业人员的知识老化亟待引起重视。新闻从业人员不仅要有广博的知识和多种业务技能，还应该具备相关专业理论与研究能力，成为其传播领域中的专家，或曰“学者型记者”。而就现状来看，我国新闻院系的人才培养模式与现代媒介发展需要不相适应，也是一个亟待解决的问题，其中尤其是新闻媒介的经营管理人才培养，不是传统新闻教育所能承担的，需要新闻院系、管理院系等多种学科的教学内容与资源整合来实现。在报社内部，对记者的继续教育和终身教育，则更是长期的战略任务。

     2.共建“心理契约”：利益共生，实现自我。

     “心理契约”，是美国著名管理心理学家施恩教授提出的一个概念。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”（施恩：《职业的有效管理》，三联书店，1992年6月版）它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。其意可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“结合点”，如同一纸契约加以规范，即：企业清楚每个员工的发展欲望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预期。

     对媒体而言，实行“心理契约”，就是要为记者创造出可行的职业通道，并且把这些人的活动成果整合起来，激发记者的积极性、创造性，让记者能够施展才华，实现自我价值；对记者而言，实行“心理契约”，就是要培养对报社的“忠诚”，自觉地把自己的工作自由与权利交给媒体安排，相信媒体能提供与之绩效对称的发展，形成与媒体利益共生的关系。

     由此可以看出，“心理契约”就是在媒体与记者之间，建立理解和信任，共同信守“契约”所默示的各自对应的承诺。记者在这样的气氛中，便会心情舒畅而不是“被迫”地工作。这无疑将改变记者的工作态度，消除工作倦怠情绪。

     “心理契约”还是一股无形的凝聚力，它所追求的是实现报业成长与个人发展双重目标的统一。这种凝聚力，产生于一个更高的管理境界，亦即要创造一个开放的工作环境和文化环境，在共同利益的驱动下，给记者更大的责任和更大的自由，实现“自我超越”，建立“共同愿景”，使记者树立很强的责任感、信任感、荣誉感和归属感。这也要求媒体注重道德管理与民主建设，关心人爱护人，把过去那种命令和控制式的集权管理让位给人性化的灵活的开放式管理，在内部形成一种奋发、进取、和谐、平等的局面。

     3.完善激励机制：鞭策奖励，激活人才。

     记者的劳动富有创造性，他们看重自己的成就感和被社会承认的追求。前面说过，对记者高压式的管理是失败的管理。要激活记者这类特殊人才，需要动力式的激励管理。

     对记者而言，金钱不是唯一的激励因素，“威胁”更是最愚蠢的办法。“知识工作者”丰富的内心世界，要有物质和精神的两种奖励来满足，特别要有精神生活层面的激励和满足。我们要优化人才成长环境，采取优惠政策留住人才。制度建设要向业务骨干倾斜，切实提高他们的政治地位和经济待遇，做到唯才是举，重用人才，以能力和实绩论英雄，放手让他们挑起重担；要备加关心，稳定人才，切实解除业务骨干的后顾之忧，力所能及地解决好他们的住房、子女入学就业以及福利、保险等方面的实际问题，让他们全身心地投入工作；实行奖优罚劣、优胜劣汰的管理，末位淘汰，“严进宽出”，大力倡导“能者多劳多得，优者待遇从优”的竞争机制，引导业务骨干脱颖而出，确保业务骨干的付出能够得到等值回报。

     上述措施，实践证明是非常有效的。辛勤工作的记者获得了物质和精神上的动力，就会与媒体建立一种荣辱与共的血肉联系，从而消除工作倦怠，精神为之亢奋，真正改善“心智模式”，成为优秀的世事观察员和历史记录者。