徐 凌（三峡广播电视总台 宜昌 443000）

一、影响当前人才资源使用效率的因素

第一，人才资源结构不合理。低层次人才饱和，中端层次人才略显紧张，高层次人才呈现稀缺状态。传统的专业型人才多，适应新形势的复合型人才少。从人员的学科构成来看，以新闻、中文专业为主，其次是理工、经济、外语类等，学科构成较为单一。

第二，分配激励机制欠完善。在广电行业内，分配上的差异性不明显，骨干人才和一般人才、复杂岗位与简单岗位人员的收入水平差距不大。美国学者阿姆克尼特和阿利在对雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开公司的所有影响因素中，最重要的就是相对工资水平。大量的调查表明，在公司内感受的公平，远远比公司外的公平显得重要，许多人才并不是因为所给的薪酬太少，而是因为支付的不公平而离开。缺乏较为科学合理的考核评价体系，薪资分配制度的缺失公平，仍然是导致人才工作热情下降乃至离职的重要因素。

第三，人力资源管理制度不健全，还带有形式化与僵化倾向，缺乏市场意识与现代企业管理理念，远未形成科学化、规范化和制度化。虽然近年来已经有了明显进步，但与市场经济体制下广播电视媒体发展的要求还存在着较大差距。在管理理念上，没有把人才当作资源来开发利用，而是当作一种“工具”来使用和控制，缺乏人才投资战略性、系统性思考。在管理方式上，存在着重管理、轻开发，重使用、轻培养的现象，忽视了对人才潜能的开发和培训，影响了人才能动性和创造力的发挥。

二、提高人才资源使用效率的对策

人才资源的开发利用程度决定广电媒体的效率，科学的人力资源管理可以充分地调动人的积极性、创造性，从而发挥群体的力量，达到“1+1>2”的效用。

第一，在人才观念上求新。要牢固树立“人才是第一资源”的观念，把人才放在“第一”的地位，重视人才资源的开发利用。确立这一观念不是一句简单的口号，而是要真正在战略决策上、政策规划上确立。要树立“专业人才与经营管理人才并重”的观念。当前比较重视专业人才队伍的建设，招聘、培训、管理都有严格的制度和程序，但对经营管理人才的培训引进仍需要加以改进。另外，也要冷静面对人才的流动，既要理解尊重人才的选择，又要吸取人才流失的教训。

第二，在人才战略上求变。发展文化产业对人才资源提出了挑战，必须把传统的人事管理转变到整体性的人才资源开发上来，实施符合产业发展特点和市场经济规律的战略选择，转变的方式是：整合、强基、借势、建场。

整合：就是对现有人力资源进行优化配置，发挥整体优势。要做到因事设岗，竞争上岗，人岗相适，人尽其才，才尽其用。对现有人力资源，既要盘活存量，又要激活潜能；既要重视整体规划，又要注重个体开发。为此，必须对现行人事管理中的“进、管、出”各个环节进行大胆改革，真正让各类人才选择适合的舞台和空间来施展才华。

借势：就是要抓住深化改革的有利时机，广聚人才。要不断改变现有人力资源的结构和层次。在人才引进上，要因地制宜，敢于大胆创新。湖南经济电视台直接深入国内各大高校，从大三学生中开始挑选培养苗子，先到经视实习，毕业后试用，表现好的就直接留用，由此形成了人才选拔的良性循环。另外，引智借脑，“不求所有，只求所用”，也不失为一种可资借鉴的灵活方式。

强基：就是要根据现实需要，加大人才培养力度。对广电人才资源进行科学的投入也是一种投资行为，所形成的人力资本是人的各种知识与技能存量的总和，具有比其他投资更高的效费比。培训重点要向高层次管理人才、创新型人才、复合型人才倾斜，建立人才培养的梯次结构，储备未来需要的人才。建立符合广电特点的全员培训、部门培训、员工自我教育等制度。坚持单位和个人共同承担成本的继续教育方式，以及岗位培训、外请讲座、挂职锻炼、参加学术交流和出国深造等多种形式。

建场：就是要创造宽松和谐的创业环境，构建人才聚合的磁场。留住人才、吸引人才的不仅仅是优厚待遇、工作环境等物质条件，对事业的认同、对价值的追求也是留住人才、吸引人才的一个关键因素，为人才创造一种才尽其用的创业环境更为重要。环境优则人才聚，人才聚则事业兴。

第三，在人才开发机制上求活。人才的活力取决于体制和机制，当务之急是要建立起一整套广电人才测评和考核的科学合理的制度、标准和方法，构建科学的管理体系。同时，要建立与之配套的分配激励措施，探索年薪制、谈判工资制、股权制和期权制，尝试以知识、管理、技术等要素参与分配。完善保障机制，建立健全社会保险和最低福利标准等制度，用感情留人，用政策留人，用事业留人。

（编辑：陈永和）#13#10