王尊益（湖北日报报业集团 430077）

     今天我们的一切工作目标，都是为了促进社会进步和社会和谐。我们正在进行的各项改革、包括干部人事制度改革自然也是如此。是否有利于实现这个目标，应该成为检验我们各项工作的一把重要尺子。

     在近几年来干部人事制度改革的实践中，湖北日报报业集团对怎样用和谐理念指导和推进改革，注意把和谐理念融入到改革全过程的各个环节，切实把握好改革的力度和各方面能够接受的程度，有计划、按规则、分步骤地扎实稳步实施改革的各个细节，作了不懈的探索。实践证明，这种探索是成功的，也是有益的。
    
     坚持以和谐理念指导改革实践

     和谐是人类社会的永恒主题。一个和谐社会是以社会各个方面的和谐为基础的。所谓和谐，安顺谓和，协调为谐。就一个部门和单位，具体到我们集团来讲，就是集团内部包括以人为本的各种资源能够兼容共生、相互促进而又相互制衡，内部各个组成部分比较匀称、均衡和稳定，以及每个人的行为被限定在合理的规范范围之内，符合集团和全体员工的整体利益。和谐是多层面的，人与人的和谐又是第一要素和最基本的。

     那么作为从人入手、直接涉及到人与人之间权力分配和利益调整的干部人事制度改革能否做到和谐呢？改革与和谐，从字面上看似乎是矛盾的，因为改革意味着变革，变革就要打破旧的机制，破除旧的观念，势必出现新的不平衡，也就是要产生新的矛盾和问题。这样来看人事制度改革要达到和谐是否太困难了。

     从集团几年来改革的实践看，改革同和谐是一致的，改革是可以实现和谐的，而且只有通过改革才能促进和谐。

     和谐不是没有矛盾，不是没有利益冲突，相反差异和冲突是和谐的前提，关键是要在事物的矛盾、差异、甚至冲突中，找到彼此的契合点，求得和谐共处。传统的人事管理体制中的一些弊端，同今天新形势下的要求很不适应，一些关系很不协调，大家意见很多，人们的积极性和创造活力受到影响和制约，只有革除弊端，创新体制，才能形成新的和谐。问题是要从整体上把握好指导思想和着眼点，注意用和谐理念来探索、寻求改革的突破点和契合点。这是决定改革成败的一个关键点。

     人类社会的发展是顺应时代一步一步向前行进，今天和昨天、现实和历史是紧密相联不能分割的。集团今天的发展不能也不可能离开昨天的基础，干部人事制度改革只能从历史的脚步中一步步前行，新的人事管理机制只能在原来的基础上逐步形成和健全。对传统的人事管理体制不改不行，乱改也不行，不抓紧改不行，操之过急也不行，改革没有一定力度不行，力度太大也不行。这个总的指导思想非常关键和重要。

     要客观地面对现实问题。集团的现实是，在计划经济条件下形成的干部人事管理理念、机制和方式，不适应今天市场经济条件下的干部人事管理，必须进行改革。但又要看到，过去那套传统的选人用人观念和机制影响深远，不可能一蹴而就，同时还要看到，过去的也不是一切都不行，也存在一些合理的成份，而且其主要方面在当时的历史下有其必然性。这就是事物的复杂性和多样性，我们必须客观地分析、面对和把握。也正是这种情况的复杂性和多样性，决定了改革的必要性，也决定了改革的艰难性和艰巨性。有些传统的观念惯性很强，对改革的阻力很大，有时要冲破阻力又只能渐进而不能急进。急进的结果只能是事与愿违，欲速则不达。

     现实各方面因素和情况，决定我们要审慎而又严谨地把握好改革的整体体制机制方案的设计。理想的人事管理体制和机制是充满活力和生机而又是高效率的，实现这个要求只能是逐步和渐进的，任何一种新生事物诞生、成长到成熟都有一个过程。新机制从旧机制中脱胎而出，要适应新的环境，要经受各种新情况的检验，就要在实践中比较鉴别，在比较鉴别中不断健全和完善。集团先后进行的两次干部人事制度改革，在许多问题上全面权衡利弊，在许多环节上不断细化完善，在许多细节处理上不断创新改进，整体设计分步推进，实践证明效果是好的。

     干部人事制度改革的核心是权力再分配和利益再调整，目标是要建立健全、充满活力和生机的管理体制和机制。为此，我们在变革旧体制和机制中既要选好突破点，同时又要注意寻求契合点，坚持用和谐理念从总体上把握好体制机制方案的设计，一句话，在方案的整体层面切实体现好把握好处理好改革的力度和现实各方面能够接受的程度。改革要力求使人们在思想上有触动，有压力，有紧迫感，但又不能搞得山动地摇，人心惶惶，人人自危。改革要在体制和机制上有突破，有创新，有进步，又要注意各方面的接受能力、适应能力和应对能力，并精心部署，细心操作，平稳到位，取得预期效果。

     关键是要辩证思维，全面把握，整体平稳运作。和谐理念就是平衡理念、辩证理念、中和理念。改革的整体方案以及每一项政策、规定和细则，切异偏急和极端，注意把握好量和度，注意把握好时机，注意把握好主客观环境条件，注意把握好运作的方式方法，注意把握好原则性和灵活性，一句话，注意把握好契合点。寻找契合点，就是要在不同点中找共同点，在各种矛盾中找共性的一面，这样来化解矛盾以存小异求大同、求平衡、求和谐。五年多来集团两次整体性体制改革，包括领导体制创新、管理机制转换、内设机构整合、岗位设定、全员聘用、干部竞岗、职工选岗、专业技术职务评聘分开、分批为职工办理保险、待岗职工管理以及实施以绩效工资为核心的薪酬体系等10 多项改革内容，事关集团全体员工，触及到每个人的切身利益，其变革的广度、深度和力度是前所未有的，带来的正面效应、积极成果也是明显的，尤其是自始至终的全过程保持着良好的秩序和稳定的思想情绪。尽管有时也出现一些思想情绪的波动，但总体是稳定的，并且是积极健康向上的，一大批人才在各自的岗位上尽显身手大展才华，广大职工队伍保持着爱岗敬业、奋发向上、拼搏进取的朝气和活力。特别是管理、人才等各种资源在不断改革中优化组合，优化配置，形成部门与部门之间、人与人之间、上下左右之间既相互竞争又相互合作的协调、和谐、健康发展的良好态势。5年来集团总资产翻了一番，再造了一个报业集团。事实说明，干部人事制度改革是可以运用和谐理念稳步推进的，是能够做到原则性和灵活性的高度统一的。
    
     正确处理好十个方面关系

     把和谐理念融入到人事制度各项改革的全过程，具体说来，就是重点处理好10个关系，从多方面寻求和谐改革的平衡点。

     一是处理好积极求稳妥和以“稳妥”求稳妥的关系。改革中有“求稳怕乱”的思想是十分正常的。怎样在改革中力求平衡又同时体现政策的成效，我们的指导思想是，前提要改革，积极求稳妥。为此，坚持冷静客观和全面分析问题，通过出台科学合理的改革规则，积极地预见和化解矛盾，做到既保持改革的力度，又采取稳健的战术和策略。5年来集团进行的两次整体性的人事制度改革，在实践中不断注意总结完善，改革不断稳步推进。新一轮改革前，对于处级干部竞争上岗，在干部职工中存在一种比较流行的想法是，经过上次竞争上岗后，现在岗位的绝大多数处级领导干部表现比较称职，既然干得好好的，没有必要又像上次一样推倒重来了，就在小范围内述职测评，空出的岗位拿出来竞争就行了。集团党委经过全面分析认为，如果再像三年前一样，搞全体卧倒，整体重新竞岗，没有必要，因为整体竞岗才过去三年，但如果只在小范围内述职投票，再拿出少数岗位来竞争，表面上肯定是稳定的，但实际存在的问题可能更多。一是自己述职，只有纵向比较，没有横向比较，谈不上竞争；二是这种投票，干部群众的选择权太小，竞岗变成了述职测评，容易流于形式；三是对于想参与竞争的其他干部职工来说，连竞争和展示的机会都没有，既不符合公正公平的原则，又不利于竞争意识的培养。基于以上考虑，最后在处级干部竞争上岗的具体操作上，采取了述职演讲和竞争演讲相结合的作法，就是符合竞争条件的同志都可以报名竞争任何岗位，而目前在岗的同志演讲内容则侧重于述职，同时每个人只能报名竞争一个岗位。实际效果非常理想，从两个方面可以看出来，一个方面是有些岗位，已经在岗的同志做得非常出色，群众认可度高，结果根本没有人敢和他竞争；另一个方面是有些同志做得也不错，但和参与竞争的同志横向一比，就看出了差距。总体看来，上岗的人员相当稳定，既保持了适度竞争，补充了新闻血液，处级干部队伍又得到了锻炼，保持了活力。

     二是处理好加大改革力度与提高干部职工心理接受程度的关系。改革的内容不断扩大，新一轮改革增加了5项内容，包括职称评聘分开竞聘上岗，都是集团55年历史上的首次，而且项项内容都触及干部职工的切身利益，改革的力度更大。如果不能同时提高干部职工的心理接受程度，这些政策很难得到理解和落实。集团党委非常重视这个问题，采取一系列强有力的措施营造改革氛围，实实在在地提高大家的心理接受程度。我们吸收了上次改革中广泛召开座谈会、对改革方案实行自上而下又自下而上的讨论修改等好的做法，又实行了包括把国家和省有关文件进行翻印，让各部门组织职工认真学习，同时发布在集团内部网上，保证每一个职工都能方便学习，先后组织召开了正副处级干部、专业技术人员、工人代表、聘用人员代表、驻记者站人员等7个不同层次的干部职工代表座谈会，广泛听取职工意见，设立意见箱，让没能参加座谈会的同志也有发表意见和建议的机会。人事部还分人员聘用制和岗位管理两个主题，编辑了20个问题解答，制作成大型展板，悬挂在办公楼一楼大厅和职工住宅区，帮助职工更好地理解和掌握文件精神。改革方案以讨论稿的形式下发各部门学习，征求意见。在最后形成并下发的改革文件中，又对其中的6个重点方案，就方案的制定思路和其中的有关条款专门起草了方案说明。通过艰苦细致的努力，广大干部职工对改革的认同度、对政策的熟悉程度以及对改革的心理接受程度均有明显提高。

     三是处理好加大党管干部力度与扩大群众参与程度的关系。这两者能不能同时并举，反映了新形势下如何走好群众路线，如何将加强党的领导和实行民主管理相结合的现实问题。2001年的改革，在处级领导干部竞争上岗中首次实行了以结构比例投票产生拟任人选的做法，职工的“四权”（知情权、参与权、选择权、监督权）得到了很好的体现，广大职工参与民主管理的积极性很高。二次改革，对这两者的结合提出了更高要求。只讲党管干部，会挫伤干部职工的积极性，光讲群众参与，民主管理，又无法体现党管干部这一基本原则。好比骑自行车，当拐弯时，如果车把向右转，身体就要向左倾斜，这样才能在高速行进时保持平衡。为此特别注意把握好加大党管干部力度和扩大职工群众民主参与程度的关系，切实做到既双向提高，又保持好平衡。我们在吸收借鉴2001年成功经验的基础上，对处级干部竞争上岗的计分结构比例重点研究，进行了一定程度的改革。为了更好地体现党管干部原则，在总分中增加了党委会投票这一结构，分值为15分，同时继续保留适当比例的群众投票分，保证部门群众组成的代表性，进一步扩大了群众参与面，还对所有参与竞岗的人员得分，都从高到低，一一及时张榜公布，然后对拟任人选进行公示，加大了公开和透明度。此外，为进一步体现党管干部的原则，我们对5位正处级干部在竞岗的基础上根据工作需要进行了轮岗，真正体现党委在总揽大局的情况下，根据集团的总体需要来行使干部用人上的调配权和决策权。

     四是处理好改革的基本取向和与时俱进、创新形式的关系。改革是大趋势，是历史的必然。几年来的实践证明，第一次干部人事整体性的改革是成功的，各方面效果是好的。但如果不能根据新情况与时俱进，不断创新形式，原样照搬老套路的话，改革将难以取得好的效果。所以我们在第二次改革中明确提出要“保持机制，创新形式”，除了几项新的改革内容外，其它的几项内容我们也非常注意创新。比如在前面已经介绍过的处级干部竞争上岗采用述职竞争与演讲竞争相结合的形式，不断改进计分计票的结构比例等。又比如在新一轮职工双向选择上岗中，针对上次改革中对部门选择权过松过宽的情况，我们增加了一条新的规定，如果部门有空岗，符合选岗条件且近两年无考核基本称职或不称职的同志选择岗位，部门负责人未选该同志，部门要向集团改革领导小组写出书面说明情况。这样做，使部门行使权利必须有依据，没被选上的职工也服气，大大减轻了我们做思想工作的难度。又比如在全员聘用改革中，如何妥善解决好固定职工与聘用制职工并轨管理的问题，我们都有创新。形式有创新，改革保持了机制和力度，主管我们的省有关职能部门对我们的作法给予充分肯定和高度评价。

     五是处理好不拘一格选人才与把握好有关原则和依据的关系。根据新的人才思想，选用人才要打破“四唯”（唯资历、唯学历、唯职称、唯身份），做到不拘一格。这是用人观念上的一场革命。但同时应明确，“四不唯”不等于四不看，不拘一格不等于不设任何门槛。特别是对于处级领导干部的选拔条件，该坚持的一定要坚持，该放开的一定要放开。我们在处级领导干部的选拔条件上，依照中央和省有关文件规定，坚持一定的年龄、学历和任职年限设置，并把选拔条件和破格申报人员按干部管理权报上级主管部门批准。但有些框框一定要打破，决不能死扣学历、资历、职称和身份，必须不拘一格选用人才。比如按过去规定，聘用职工不能竞争处级干部岗位，我们认为要坚决打破。新一轮改革中，我们一共有5位原部门聘用人员报名参加竞争上岗，通过竞争有4位原部门聘用人员走上副处级领导干部岗位，有的在楚天都市报的部门主任岗位，有的在报刊发行总公司的副总经理岗位，他们都是聘用人员中的优秀代表，在原来的岗位上做出了突出的业绩。他们通过竞争走上处级领导干部岗位，是集团事业发展的需要，同时也是对包括他们在内众多聘用人员为集团发展辛勤付出的肯定，更重要的是体现了不唯身份的用人导向。很多聘用职工反映，党委这样做给了他们更大的动力，让他们感到集团没有把他们当外人，他们在集团的前途更加光明，更有奔头，愿意为集团的事业发展做出更大的奉献。
 
    六是处理好坚持原则与有情操作的关系。改革中切实做到既要讲原则，又要讲方法，还要讲有情操作，是一道难题。改革意味着干部职工职务能上能下，待遇能高能低，这就势必带来震动。为了保持稳定，减少思想波动，我们想了不少办法，做了大量富有成效的工作。第一次改革中，部分职工在双向选择中落岗了，我们减少临时工，作为“编外岗位”，让有些同志上了编外岗。这样分两步走，“软着陆”，对稳定情绪起了较好作用。有少数原任实职岗位的处级干部参与竞争未能上岗，虽然引起了很大震动，但当时的政策规定对于处级干部还是保底的，未能上实职岗位的处级干部全部改任非领导职务，工资、住房、医疗待遇都没有受影响。而第二次改革，真正实现了职务能上能下，有2位在三年前竞争上副处级领导干部岗位的同志在这次落岗了，按照有关规则由党委统一安排，又回到了原来的岗位，不但位子没有了，工资还要降回去，住房分配等等都受影响。党委负责同志多次同他们交心谈心，引导他们调整心态，振作精神。由于改革的大环境已经形成，再加上思想工作到位，虽然位子暂时没了，待遇降了，但在新的岗位上都干得很带劲，并表示一定要好好工作，争取下次能竞争上岗。对于年龄偏大，竞争力偏弱的普通职工，党委也尽量用足用活政策，制定了内部退养政策，有4位符合条件的同志主动递交申请，心平气和地办理了内部退养。还有3位职工在双向选择中未能上岗，由于改革宣传到位，3位同志都能平静接受现实，其中1位同志还在落岗两个月后又走上了新的岗位，并表示一定珍惜机会，好好工作。正是由于我们在坚持改革总体原则和制度的前提下，真心实意从职工的具体情况出发，出台了相关政策，加上及时而又富有亲和力的思想工作，使我们的改革在取得最大效果的同时，也最大限度地减少了思想波动。

     七是坚持改革突破与分步推进到位的关系。改革要冲破旧体制，建立新体制。这个过程只能渐进，不能一步到位。因为我们没有现成的经验可以借鉴，也不是玩游戏，玩砸了可以重来。只能先突破一点，取得经验后逐步推开。在几项全新的改革中，我们就特别注意这一点。比如说在职称竞聘改革中，对于低职高聘和职称“内部粮票”这两个新举措，我们坚持既要勇于突破，但不能步子过大，这样既体现改革的力度，又比较适应人们心理接受程度。之所以我们首先仅在正高层面实施低职高聘，就是考虑到改革要分步走、突破要适度的问题。对于低职高聘和“内部粮票”的指标，我们本着严格标准，宁缺勿滥的原则，成熟一个聘用 一个，指标不一次用完。主要是考虑，一是让还没有评上的同志有希望，有动力。二是充分体现改革分步走的原则，先把机制建立起来，再通过实践积累经验，条件成熟了再全面铺开，循序渐进，一步一步走稳走好。三是体现人才选拔的高标准。标准降低了，含金量也降低了。所以我们在整个评审过程中坚持从严掌握，把真正的领军人物和专业带头人选出来。四是按人才成长的规律办事。人才是逐步成长的，是一批批成长起来的，对于业务上真正有水平的，成熟一批就聘任一批，这样人才的发展才能真正形成梯队，源源不竭。
 
    八是处理好公开透明和严格纪律制约的关系。改革的原则、程序，以及细小的环节，尽可能公开透明，有利于取得职工群众对改革的信任和支持，有得利于在公开透明中实现公平公正。一开始我们就明确提出，对改革的每道程序都必须坚持“四严”，即严格竞争规则，严格操作程序，严格纪律规定，严格监督制约；每个环节必须经得起“四个检验”，即干部群众、上级组织、法律法规和历史四个方面的检验。集团党委成员在改革过程中一直保持高度的集中统一，带头遵守各项纪律规定，一没有出现私下许诺，二没有出现跑风漏气。各部门主要负责人作为本部门改革工作的直接责任人，都能认真履行好职责，保障改革、工作两不误。对于改革的具体操作人员，也有专门的纪律规定加以约束。两次改革都是以集团人事部工作人员为主组建专班，纪检监察部门的人员参与配合，对于改革各项具体工作，特别是计分计票工作，严格实行专人负责和回避制度，除了公布的总分外，对于结构比例分严格保密。正是我们在公开透明的同时始终强调严明的纪律，才使整个改革没有因为竞争而引发内部矛盾和个人恩怨，保证了改革顺利平稳地进行。

     九是处理好大张旗鼓地创造改革氛围与坚持严谨的组织形式和环环相扣的操作程序的关系。改革需要良好的环境和氛围，同时也要有精心设计严谨周密的改革实施程序。既要有改革的声势和气势，又要有严谨、细致、扎实的作风。我们坚持热中求冷，严谨扎实，细心操作。新一轮改革实施时间长达5个月，涉及时间安排、会议通知、会场布置、人员组织、会议程序、领导讲话、表格（选票）制作和下发、收集、整理以及资格审核、竞岗演讲、发票计票、公示公告、考察汇报到文件起草、印制等近20个多个环节，都没有出任何差错。能取得这样的效果，源于我们在工作中一再强调“细节决定成败”。根据管理学的观点，一流的方案加三流的执行力，效果还不如三流的方案加一流的执行力。所以我们在工作中坚持要用一流的执行力做好一流的方案。在上次改革中，我们采取了一些成功的做法。比如在公布岗位报名名单时，严格按照竞岗人员申报时间先后为序；正式演讲之前，又按抓“号”先后确定演讲顺序；每一次演讲结束后，工作人员先开箱取票，然后当众开封发票；投票之前，工作人员打开票箱向众人展示；投票结束后，工作人员将选票当场封存；计票结果也是密封保存，直到党委会听取竞岗人员投票得分情况时，才由工作人员当场开封公布汇总得分结果。二次改革我们更加注意对细节精益求精，又采用了一些新的做法。比如竞争演讲的计时，上次是采用机械计时器计时和报时，相对准确性较低。这次我们专门请技术人员制作了一个计时程序，采取电脑计时和报时，保证绝对精准。在聘用合同的签订工作中，对全部合同用电脑逐一建档，登记造册，反复核对，确保无一遗漏。这些做法确实比较烦琐，但只有这样做才能更好地体现透明公开，避免“人为之嫌”；看起来这都是一些不起眼的细小环节，但每一个细小环节对全局的成败都有着直接关系。也正是坚持对这些细小环节精心而严密的操作，体现了我们对改革的认真、严肃、负责、不做表面文章，所以赢得了广大职工群众的信赖和支持。

     十是处理好国家宏观政策与单位微观实际的关系。事业单位的情况各有不同，国家出台的政策不可能面面俱到，有些特殊情况要求我们在国家政策的总体原则下，根据集团实际提出自己的解决办法。比如说处级干部竞争上岗的年龄和待遇规定，职工内部退养和待岗的待遇规定，原固定职工和聘用制职工的并轨管理规定等，国家和省里的政策比较原则。我们结合集团实际制定了自己的规定，向省有关职能部门主动汇报并征求意见，得到他们的认可。比如如何解决固定职工和聘用制职工并轨管理的问题。根据国家和省有关文件政策要求，事业单位全面实施人员聘用制，主要实施对象是集团现固定职工和全民所有制合同制工人。对现聘用制职工，要求我们通过此次改革纳入一体化，逐步实现并轨管理，统一实行聘用制。我们着眼历史、全面、发展的角度考虑，从两种职工不同的差异和特点出发，第一步先从聘用性质身份、平等聘用关系、聘用合同管理、绩效收入分配、专业技术职务的申报与聘任、学习培训的机会、政治待遇如党员组织生活、竞争处级领导干部的条件、参加各项考核、参与评先评优、加入工会享受会员待遇等方面实行并轨管理，同时，根据目前有些政策因素和条件情况，在住房分配、医疗待遇、落聘安置、档案存放等方面暂时不宜并轨。由于我们在理念上非常明确，制定政策有理有据，比较合情合理，因此得到了聘用制职工的理解和拥护。
    
     和谐改革带来积极效应

     坚持用和谐理念指导改革，促进改革既有力度又较平稳地实施到位，打破了原有传统机制下的种种失衡，在新的人事管理机制下实现了新的平衡，从而促进了集团各方面资源运行在新机制下实现了新的和谐。

     公开透明放开手脚打开视野选拔人才的新机制，取代传统的封闭操作框框过多视野不开选人用人的旧机制，消除了人们某些质疑和猜测，增加了信任和理解，上下左右之间的关系更为和谐。传统机制下，选人用人的条条框框过多，视野不开，范围不宽，特别是唯资历，唯学历，唯职称，唯身份，使一些具有真才实学、各方面真正过硬有本事的人才难以发现，更难以启用，而我们的事业发展又需要这样的人才，由此造成极不协调。在新的机制下，破除形而上学的思想方法，打破一些不必要的条条框框，放开选人用人的范围，坚持全面、辩证、科学地评价人才，促进了改革，改革又促进了和谐，和谐改革促进了干部职工思想观念大变革，带来了人才大兴旺，事业大发展。几年来，集团干部人事制度改革的广度、深度和力度是报社历史上前所未有的，由此对传统的干部人事管理机制特别是对干部职工思想观念影响和触动及带来变革的深刻程度也是前所未有的。尽管如此，改革在整体推进中总体是平稳、平和的，当然也有某些负面影响的因素和问题，但集团大局整体是和谐有序、充满活力和生机的。

     和谐改革促使广大干部职工的思想观念发生了深刻变革，迸发出极大的进取精神、竞争精神和拼搏精神，精神状态焕然一新。特别突出的是三种观念的进步。首先，我们已经建立起以竞争上岗为主、其他形式并存的多种形式的新的干部选拔任用机制，广大干部职工对这种全新的选拔任用机制从不习惯到积极认同。其次，由于我们建立了以工作能力和工作实绩为主要考核指标的考核体系，并实行了相应的激励机制，大大调动了广大干部职工的工作积极性。真正让“想干事的人有机会，会干事的人有职位，干成事的人得实惠”。通过这种导向，在干部职工中，要位子要待遇的少了，比贡献比业绩的多了，干部职工的竞争意识、奉献意识普遍得到增强。第三，由于我们改革的旗帜鲜明，政策原则性强，“职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的观念真正被广大干部职工所接受。

     和谐改革有力促进了干部的成长和人才的培养。人事制度改革给优秀人才提供了脱颖而出的机会，一大批年轻有为的同志走上领导岗位，为报业集团做出了突出的贡献。2001年人事制度改革中新走上正处和副处领导岗位的分别是11人和25人，平均年龄分别为41岁和35.6岁；2004年人事制度改革中新走上正处和副处领导岗位的分别是7人和30人，平均年龄分别为45岁和37.6岁，其中最年轻的28岁。两次大规模地选拔使用人才，大大促进了干部队伍的“四化”，特别是年轻化和专业化建设。从上任的情况来看，绝大多数同志不负众望，表现优秀，已经在各自岗位上做出新的业绩，有的同志工作业绩还受到中央领导同志的肯定和表扬。

     随着改革中大批优秀人才的启用，用人机制的激活，有力推动了集团各方面事业的快速发展。仅以三件事为例：如楚天金报的前身市场指南报是报业集团最早创办的子媒体，自创办以来一直步履维艰。在人事制度改革中，时任楚天都市报副总编辑的韩少林同志，放弃相对优厚的待遇，竞争到了市场指南报总编辑岗位，经过改名扩版，调整办报思路，狠抓办报质量，5年来卧薪尝胆，终于把当时奄奄一息的市场指南报改造成了今天江城发行量第二大的都市类报纸－－楚天金报，实现年利润2000多万元。再如特别关注杂志，通过竞争上任的主编朱玉祥，带领编辑部一班人从零开始，一手抓办刊，一手抓发行，6年时间杂志发行量达到200 万份，年创利达到1500多万元，创造了全国期刊界闻名的“特别关注现象”。又如荆楚网，其前身新闻网站创办于1999年，创办以来影响力不断扩大。特别是阎思甜同志通过竞争走上新闻网站总编辑岗位后，投入了大量精力抓内容建设和制度建设，使网站的面貌焕然一新，通过公开竞标获得省重点新闻网站主办权，推出湖北手机报，兴办荆楚网络家园，并获得省政府门户网站主办权，目前正在积极筹备申办网络电视，网络平台加快拓展，目前日点击量达2000万人次，在全国省级新闻媒体网站排名第7位。像这样的优秀人才目前集团已拥现一大批，分别在新闻业务、经营管理和政工三条战线奋勇当先，勇挑重担，为集团事业、产业的快速发展，为打造全国一流传媒集团而顽强拼搏。

     和谐是动态的，多层面的。和谐不是没有矛盾，而是各种矛盾在对立中达到统一。我们的和谐改革也是相对的，总体上讲是和谐平稳的，但在有些方面、有些层面、有些问题上仍然存在一些不够和谐的因素。和谐改革是上下各方合作共建的大工程，要求各个方面都从大局出发全面配合把握好。和谐改革是一篇大文章，要求我们不断改进完善坚持长期做下去。回头总结一下，我们工作的努力空间和潜力还很多，有些问题还可以考虑得更全面一些，有些工作还可以做得更细致一些，有些方案还可以制定得更周全一些，有些环节还可以操作得更稳妥一些，今后我们对一些问题还应该更多地深思熟虑。这样，我们就能不断推进和谐改革，更好地实现我们理想的目标。
     （编辑：徐蟾桂）