以下是新希望集团人事部针对一位记者的问题的回答，从以下的对话中，我们不难发现，“新希望”在用人上的标准。

问：对一名期望加盟贵公司的应聘者，您认为他至少要符合哪些条件才有希望获聘？

新希望集团人事部：应聘者应具有一定的专业知识和技能，忠诚敬业，做事认真踏实，市场意识和创新精神强。那些有较强的组织才能、善于协调、适应性广、不断学习、心态良好、能承受挫折、勇于开拓进取、综合素质以及人品出色的人更有获聘的可能。

问：新希望在面试应聘者的时候最大的禁忌是什么？一个人是否被录用最关键的参数是什么？

新希望集团人事部：面试应聘者时，最大的禁忌是应试者不能对自己有一个较为客观、正确的评价。大吹大擂，眼高手低，对自己定位不准，这样的应聘者难以让人形成好感。能否被录用最关键的参数是应聘者的对岗位的要求和要价与我们招聘时的岗位设置和待遇底价是否吻合。

问：如果应聘者向您提的第一个问题就是如果他来贵公司，薪金会有多少，您将如何回答他？是否反感？在您考虑录用人选时会不会有影响？

新希望集团人事部：这种人一般比较直比较急躁，好比买东西先谈好价格再辨质量。我们会告诉他一个因岗而异、因人而异（能力水平的个体差异）的大概幅度范围。这种人，如果待遇不在他心理价位之内、面试一般就不会再进行下去了。

问：您是不是要求加盟贵公司的每一个人都抱着“干一番事业”的雄心壮志？如果一个前来应聘的人只是想以此为职业谋生，是否影响您对他的整体评价？

新希望集团人事部：我当然是希望我们每一个员工都有着干一番事业的雄心壮志。但我们也是现实的，对不同岗位职位的员工区别对待。对应聘管理人员、专业技术人员，特别是高中层干部的，一般都要强调事业心、责任感。而对应聘一般员工和工人的则不苛求。

问：您是否希望本企业员工对企业“从一而终”？对于有频繁跳槽经历的应聘者，您的态度是什么？

新希望集团人事部：在市场经济条件下，用人机制打破“铁饭碗”、“终身制”，所有员工都抱着“从一而终”的想法也许并不总是好事。但是当“跳槽油子”就不好，这种人安不下心，老是这山望着那山高。我的态度是，企业骨干队伍应保持相对稳定，但员工流动率应保持在5％－10％之间。

问：面对一个前来求职的大学生，您是否要求他在大学阶段有丰富的社会实践经验？或者您更在意他在校时的学习成绩？以及是否有广泛的社会交往？

新希望集团人事部：以看在校学习成绩和个人综合素质为主，大学生毕竟主要是学习知识，才干能力要靠社会实践来充实。在校时的社会交往和社会活动、组织能力也是一个重要的参考因素。

问：当您问一位求职者为什么想得到这份工作，您最期望得到的答案是什么？

新希望集团人事部：谈出他真实的想法，而不是空洞的说教和言不由衷的假话。否则会影响我们对应聘者的信任度，信任感是影响录用与否的决定性因素。

问：如果一位前来应聘的应届大学毕业生在面试的时候直言不讳地指出企业存在的某些问题，那么您对这个应聘者的印象是什么样的？（狂妄？幼稚？具有创造力？）

新希望集团人事部：我将赞许他是一个有心人，并感谢他对我们企业的关心，如果他是有备而来的，并对企业做了一定的调查研究，他的意见是我们所未察觉的，或者是有利于改进我们的工作并能够产生一定的效益的，我将毫不犹豫地录用他，并给他适当的奖励。

问：在您的招聘经验中，印象最深刻的事情是什么？比如有没有原本不符合条件的应聘者获得破格录用，或者原本素质很好最终却未被选用的例子，是因为什么？

新希望集团人事部：在招聘工作中，合格录用的人太多了，印象不太深刻。留下深刻印象的反而是极个别的“吹牛大王”加“假打”者，因留人笑柄从而印象颇“深”。有素质很好最终未被录用上的例子。这大多是应聘者提出了一些附加条件，企业一时难办到，或是应聘者来的时候一时没有虚位以待的岗位，而一般应聘者都不愿等待。不符合条件破格录用在记忆中还没有过。