中色大冶冶炼厂全景。通讯员 供图
荆楚网（湖北日报网）讯（通讯员占亚芬“”万和平）深化国企改革，是经济改革发展过程中，国有企业必需思考探索的“必答题”。5月9日，中国有色集团出资企业大冶有色有色金属集团控股有限公司（简称：中色大冶）传来消息，该公司着力推进以“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”为目标的劳动、人事、分配“三项制度”改革。
强化组织领导 多项举措激活力
中色大冶党委认真学习“三项制度”改革相关政策要求，结合实际研究具体落实措施，明确责任分工，全员积极参与，通过组织 “大讨论”“大调研”“五到位”等形式为改革向纵深推进提供动力和保障。
专题学习“三项制度”改革相关政策要求。通讯员 供图
组织改革“大讨论”，形成改革共识。中色大冶党委坚持和加强党的全面领导，牢牢把握新时代党的建设总要求，推动市场化对标与深化改革深度融合，以对标一流引领改革目标，以改革促进对标目标实现，以改革成果检验党组织工作成效。2020年组织了220余场11000人次参加的“对标再出发、改革再深化”研讨活动，广泛开展“形势怎么看、问题怎么办、改革怎么干”大讨论，着力解决部分职工“不想改、不敢改、不会改”的思想顾虑，干部职工敞开心扉，开展头脑风暴，直面老企业顽疾诟病，牢记企业初心使命，畅想企业美好未来，形成了“唯创新才有活路，唯改革才有出路”的思想共识和坚定信心。
开展改革“大调研”，聚焦顶层设计。按照“统筹规划、有序推进、突出重点、稳步实施”的工作思路，中色大冶主要领导挂帅出征，分管领导具体负责，精心设计、下沉调研、把脉问诊、集思广益，做好宣传发动，引导职工全员参与，广泛研讨、集思广益，收集改革建议2500余条，改革议案200余项，聚焦形成“2+11”系列专项改革方案，出台了一系列创新性制度和规范性文件，形成了上下联动推进改革、各方资源力量充分参与、改革有效落实落地的良好局面。
落实改革“五到位”，加大改革督导。2021年6月份，公司党委多次召开改革专题会，总结经验，查找不足，聚焦重点，破解难题，明确领导到位、进度到位、台账到位、责任到位、落实到位“五到位”工作要求；11月份，公司召开深化改革与对标一流提升会，公司党委书记、董事长张晋军提出“激发活力，创造价值，才是改革最终目的”，强化了各级管理人员“改革有窗口期、改革要下真功夫、改革也有红线和底线”的时间紧迫感和政治责任感；公司纪委发布了《关于开展落实公司深化改革三年行动实施方案专项监督工作方案》，对改革清单中未完成事项进行专项监督，扛起改革政治责任，确保各项改革工作高质量完成。
深化劳动改革 机构人员最优化
中色大冶通过对标中铝公司、中粮集团、紫金矿业等先进标杆企业，落实“明管控、控总量、调结构、激活力、提素养”五项措施，持续提升劳动效率。
中色大冶制定下发“三定”方案通知。通讯员 供图
明确管控定位，优化总部机构。从2019年以来，中色大冶实行了四次组织架构调整，力求机构和人员最优化。2021年初，发布了《大冶有色金属集团控股有限公司“三定”方案》，明确公司总部战略决策、经营监管、专业服务管理定位，按照“小机关大部制”原则，通过职能整合一批、机构撤销一批、业务下移一批的方式，总部机构、科室机构与改革前相比都有所减少，总部职能部室管理技术人员定编得到压减，让岗位成为稀缺资源，为全员竞聘提供条件。
整合业务板块，压减管理机构。按照“聚焦实业、突出主业、专注专业”的战略导向，对冶化产业链中专属为冶化生产服务的部分相关资源进行整合和业务调整；整合金格公司和机电修造公司主体业务，组建了金格公司（维保中心），独立运行物流公司；撤销矿业分公司，恢复矿山独立建制，执行“五职矿长制度”，从组织架构、领导班子调整配备、专业人员充实和职能责任体系完善上，进一步压实安全环保主体责任；指导、审核和发布了各单位的“三定”方案，通过实行“四化”“五大”优化组织机构，二级单位科室和车间机构都有所减少。
优化人力资源，提高劳动效率。鼓励党政系列向业务和专业技术系列转岗，鼓励技术系列和操作系列融合；鼓励管理（技术）人员向操作系列，后勤辅助人员向生产一线转岗，缓解公司结构性缺员的矛盾。中色大冶倡导“分子分母都是变量”和“低成本养富余人员”理念，按照“十个一批”多渠道优化人力资源，减小“分子”与做大“分母”并举，逐年优化人力资源，公司在岗人员从2020年7789人优化到6740人，减少13.47%。
深化人事改革 公平竞争能者上
“是苗子，助其成长成才；是才子，为其提供舞台”。“干部能上能下”是人事制度改革的一项核心任务，也是优化企业管理机构的关键举措。
中色大冶竞争性公开选拔部分二级单位班子成员。通讯员 供图
契约化管理，新身份激发新动力。“改革先改主席台，再改前三排”。2020年公司率先在经理层实行任期制和契约化管理。2021年对156名中层领导人员实行任期制选聘，通过采取双向选择、竞争性选拔、年度综合评价相结合的方式，推行管理人员末等调整和退出。制定《公司出资企业任期制和契约化管理工作实施方案》，15家出资企业54名中高层管理人员纳入任期制和契约化管理。
市场化选聘，新思路迸发新活力。组织了博源环保公司总经理、副总经理和商务部原料总监3名职业经理人选聘工作；制定了《博源环保公司“双百行动”综合改革管控清单》，明确了授权放权事项，发挥职业经理人授权内自主经营的积极性；近三年通过校园招聘和社会公开招聘，共引进大学生和技能人员646人，为公司可持续发展注入新鲜血液和活力。
全员化竞聘，新机制激励新作为。2021年组织1631名管理技术人员竞聘上岗，“赛马为主，相马为辅”，聘任上岗1355人；成立人力资源服务中心，畅通人员退出渠道，对276名落聘管理技术人员进行多渠道安置。其中27人进入人力资源服务中心经管理提升培训后进行二次竞聘上岗；面向全公司竞争性公开选拔部分二级单位班子成员、副总会计师、安全总监等19个岗位人选，进一步优化选人用人机制，让一批优秀年轻干部通过竞聘脱颖而出走上了领导岗位。
深化分配改革 激励机制有成效
“分配制度改革涉及面广、参与程度高，直接关系到每一位职工的切身利益，分配制度改革就是让优秀职工成为受益者，随着分配制度的不断完善，我们要彻底打破固有的分配杠杆。”中色大冶人力资源部负责人如是说。
中色大冶总部述职暨评价大会。通讯员 供图
实施职务职级改革，打通职业发展通道。2019年实行职务职级改革，出台了《公司职务职级管理办法》和《管理技术（技能）人员薪酬管理办法》。出台的《职务职级并行互通管理办法》，打通党政管理、业务管理、专业技术和高技能人员晋升通道，四个系列纵向晋升、横向互动，职务与职级并行、相互转化，构建以岗位为基础，以技能、考核、奖励积分为标准决定档级升降的薪酬激励机制。
实行差异化考核，开展全员绩效管理。实行管理人员和操作人员分类分层考核。对中层管理人员实行“一人一表”和年度综合考评相结合的方式进行考核，考核结果分为“A+到D-”11个考核等级；对操作人员以“建章立制、分类指导、典型引路、验收考核”为工作思路，创立了班组绩效“三个一”考核模式和“一问、二看、三验证”绩效考核验收方法，形成了具有中色大冶特色的“全员化、常态化、一体化”绩效考核模式。
深化收入分配，探索灵活多样中长期激励。对业绩和经营方式稳定的生产经营、服务制造单位，实行超额利润分享机制，按照超过工作目标利润的35%-70%进行分享激励，建立稳定预期、层层传导压力的机制；依托国家高新技术企业推进实施设研公司股权激励；出台《关于深化分配制度改革的指导意见》，鼓励一线岗位和核心技术岗位实行计件工资、定额工资等多种薪酬分配模式，一线艰苦岗位与后勤服务岗位收入比为1.5，推动分配向作出贡献的人才和一线关键“苦脏险累”岗位倾斜，让奋斗者得票子、有面子。
舟至中流水深处，击楫勇进向前行。中色大冶全体人员在改革中不断提升能力，改进作风，按期推动完成国企改革三年行动目标和“双百企业”改革目标，以适应现代化企业管理的新要求，向改革要动力，激发改革活力，创造企业价值，将改革成果转化为推动企业绿色高质量发展的强大动力.
